壹、               前言

壹、               何謂團體成員的流失

對於團體成員的流失，在英語上的用字是”dropout”也就是「中途退出」的意思，而另外常用的字還包括 ”premature termination”（未成熟的終結）與”casualty”（成員的傷亡）等，一般對團體成員流失的定義是：在事先約定的團體過程結果之前，團體成員不顧諮商員或團體領導員的勸告而中途離開團體（Stockon, Barr & Klein, 1981; Garfield和 Bergin, 1978），一般而言dropout被視為與premature termination為等義，不過對於”casualty”一字，Garfield和Bergin（1978）則建議要與”premature termination”一字加以區別，因為並非所有離開團體的人都可稱之為「成員之傷亡」，有些離開的成員並非因受到團體經驗的傷害而離開，而可能只是因為對團體有不適當的期望或覺得團體領導的不夠敏感，而感到團體不能滿足其需要而已。因為casualty一字，乃指在參加密集團體經驗後的情緒崩潰或嚴重的情緒危機（Shaffer & Galinoky, 1989）的外顯結果。不過Korda和Pancrazio（1989）認為，由於前者可以導致後者，而在另些情況下，後者亦為前者之指標，兩者未必可全然劃分，但是就針對流失者而言，所謂之”casualty”一詞更專指那些受到團體經驗傷害而中途流失的成員（王智弘，民77; Forsyth, 1990, Glossary），其名詞內涵卻有所不同。此外，亦有少數的文獻用withdraw（退出）或attrition（人員耗損）一詞來稱成員之流失（盧梅莉，民81；Kimlicka & Haight, 1981）。雖然在名詞的使用上，學者各有偏好，但是其中共同之意涵均針對團體進行過程中成員的提早離開而言，不論其有否事先告知領導者或團體，也不論其是否在團體經驗中受到傷害，其臨時的退出與提早的離開，即名之為「流失」。

參、團體成員流失的原因

影響團體成員流失的變項很多，Woods與Melnick(1979)認為影響個別諮商成員流失的變項也同樣影響了團體諮商的成員流失。也就是說，造成成員流失的原因在各諮或團諮上都有類似情形發生（王智弘，民77），雖然關於團體的研究報告絕大部分未提及成員流失的比率，但從有限的資料得知，關於流失的比率，Sethna和Harrington於1971在一個門診治療中心的研究是達到41%（Gazda, 1982），根據Hartley等人(1976)所蒐集的9篇有關會心團體(encounter group)的研究指出其流失率由百分之一不到，以至50%不等，而Stockton和Barr於1977年的團體諮商研究中則指出有20%到40%的比率，（Gazda, 1982）, Lothstein於1978年在一個大學心理衛生中的研究卻達到47%（Gazda, 1982），Kimlicka和Haitght(1981)則指出在高中僅為25%，而根據Kolk(1985)的估計則是大約有25-57%的團體成員流失率，可見團體諮商的成員流失率雖然是差異狀況頗大，但確實是一向普遍存在的事實，雖然有學者認為，對於一般的治療機構而言，對於高流失率的造成原因及其在臨床上的可能影響仍所知有限（Nichols & Pekarik, 1992），但就現有的文獻而言，造成團體成員流失的原因則可歸納為三類主要變項：治療者的變項、當事人的變項及環境的變項（王智弘，民77），線就針對此三類變項加以探討：

ㄧ、治療者的變項

在有關治療者的變項方面，Baekeland和Lundwall(1975)曾回顧歷年來的文獻指出治療者的態度和行為比當事人的動機和社經地位更有關於團體成員的流失。事實上團體領導者對於成員參與團體的結果好壞本就具有很大的影響力（Liebe rman, 1976），而此等影響力亦可能帶來負面的團體結果。

Hartley等人(1976)即指出領導者的行為是導致不良團體結果的一個經常被提及的因素，並且舉出歷年來的研究說明諮商員的能力不足，權力過分擴張是要加以注意與避免的情形，此外由於有些團體領導員對團體成員的受到傷害（casualty）並不知情，因此，對於過於採取「鼓勵情緒」（energizer，例如鼓勵面質）和「放任」（laissez-faire，缺乏結構）領導取向的領導員而言，更提高了造成團體成員傷害的可能性（Garfield & Bergin, 1978）。至於其他的不利因素則還包括團體領導者的缺席（Baekeland & Lundwall, 1975）。由於團體的領導者亦即治療者是團體的靈魂人員，其行為對團體結果的影響自然是明顯且可想見的。

而關於治療者的人格特質有哪些是較易造成團體成員的流失，Lieberman, Yalom和Miles(1973)曾指出，具個人強烈風格且強要成員去自我拯救的，以及屬於是拒絕或非常控制的嶺找者易於導致成員流失；而Baekland和Lundwall(1975)則歸納出下列各項特質：1.民族優越感（ethnocentrism）（即種族岐視）；2.不關心當事人；3.不喜歡當事人；4.對當事人感到厭煩；5.對醫藥治療感到不舒服或者不情願給予醫藥治療等。凡具有以上特質的領導者，較易造成團體成員流失的發生。 

二、當事人的變項

從針對流失成員的研究中發現，流失的成員常是團體中的特異份子（Yalom, 1985），即至少在某一變項上是處於極端位置的，凡具有比如最年輕的、最安靜的等有最字為開頭或比如唯一未結婚的等以唯一為開頭的特質者，則可能為流失的高危險型成員，Riebel（1990）亦指出，團體中有太脆弱的或特異份子的成員，團體的凝聚力難以發展，並易使團體產生流失。此等統計學上的考慮頗值得團體領導者加以注意，此外，就一般之心理學特質上所表現出的程度上差異來看，流失者較傾向於壓抑和否認自己的情感（Affleck & Melnick, 1959）。Woods和Melnick（1979）即指出團體中流失的成員在團體中的表現傾向於較少發言，較少做情緒性的陳述和較不注意人際關係。

Licberman等人則認為流失成員具有的特質是：1. 有不切實際的高期望，想要解決問題，發現有一或擁有一個神祕的高峰經驗，2. 相當低的自尊（例如：感覺被拒絕或攻擊），3. 不願與人交往的態度（例如害怕親密和自我揭露），4. 感覺自己在人際適切上很低，而在人際敏感性上很高，並且很少有機會與同儕溝通，5. 感到有成長與改變的需要。

除了上述所提的之外，Gazda（1982）在回顧文獻時並提到非常低的社經地位之當事人與治療者會發展出較不理想的心理治療關係而導致了在第一次團體後的高流失率。此外他又歸納了許多研究而提出：1. 具有特別高或特別低的內在心理因素（例如：焦慮、憂鬱等）是比之落於兩個極端之中的人易於流失。2. 同樣的情形，若是具有著極端團體期望的成員（非常高或非常低）會較有流失的傾向。總括來說，對於有關流失成員個人變項的研究大抵集中於統計上的、診斷上的和人格上的變項（Stockton et al, 1981）。亦即予當事人的背景人格特質和困擾的嚴重程度息息相關。

此外，有一種特殊的狀況亦是令人關切的，那就是有學者認為當事人同時接受個別及團體治療可能會造成干擾而促使流失的發生（Yalom, 1985），此等同時接受兩種治療處遇的情況，可能是出自於當事人的自發選擇，亦可能是來自治療者的建議，若為後者，則此等因素亦涉及治療者變項之影響，特別是兩種處遇皆是由同一位治療者所提供時，此等影響更為明顯，由於當事人是否適合同時接受同一位治療者的個別與團體治療服務，學者有採肯定及保留的看法，並無定論，因此，這項因素顯然有待進一步的討論。

三、環境的變項

環境的變項一般文獻主要指的是團體蔡在環境或外在因素的變項，但筆者認為，團體的內在情境及內在互動因素，亦應包含在環境變項內。

(一) 團體外在環境因素：外在環境的變項是造成團體成員流失的原因中，較少被提及者，事實上當事人會受到其工作情境、家居生活、家神和其他重要的環境情境（environmental situations）的影響（Stockton, et al, 1981）。Baekelund和Lundwall（1975）即在回顧歷年之文獻後認為家庭的病態和行為乃造成團體成員流失之重要因素。

關於此等團體外在環境因素的影響Yalom（1985）亦特別指出還包括了：1. 自然的理由：例如不能協調的時間衝突，居家的遷移等。2.外在的壓力：當事人遭遇生活中外在事件的干擾，而使的其無法在有心力去參加團體等，比如遭遇生活的危機（Kaplan 1982）。這些外在環境的因素雖然是與團體的進行過程沒友直接的關係，但會對成員是否能參與團體或參與團體的心情有很大的影響（王智弘，民77），因此仍因適度加以關切。

(二) 團體內在環境因素：團體內在環境因素主要著眼於團體中的動力及情境因素，這方面的因素包括（Yalom, 1985）：1. 有關親密的衝突情緒：比如(1)精神分裂症式的退縮。(2)不良適應的自我揭露：害怕或太快的自我揭露。(3)想立即達到親密的不切實際需求。2.害怕受他人情緒的感染：害怕受其他成員的問題所困擾。3.覺得無法分享治療者：認為自己無法從團體領導者那兒得到注意或其他任何的好處。4.團體中早期的激怒者（early provocateur）：在團體初期即率直而言、易於動怒，然後很快的流失。5.次級團體的干擾：在團體中又形成小團體而產生干擾。6. 不適當的團體定向：在團體的初期未建立適當的目標及互動關係等定向工作。上述因素中，雖前5項與成員有關，前4項更涉及個別成員之狀況，第6項則與治療者，即與團體領導人有關，但皆不宜以前述之當事人之變項、治療者變項視之，而應以團體互動情境之脈絡來加以檢視，以期能於團體初期即加以適當的處理。

肆、團體成員流失的影響

一般而言，團體成員的流失對成員本身或是對團體都是不好的（Yalom, 1985），除了是一種治療的浪費之外，亦代表治療沒有效果，或得到反效果（陳若璋、李瑞玲，民76）。先不論流失的成員將不能從團體經驗中受益此一明顯的事實，就對仍然留在團體中的成員而言也會早成顯著的傷害，常常一位成員流失後會招致其他成員的流失，而面對次種狀況也使得諮商員傾向於喪失工作的士氣（Kimlicka, & Haight, 1981；Yalom, 1985）。吳秀碧（民74）即指出，團體成員流失所造成的消極影響表現在兩方面，一是當有成員離去，團體形成了新局面猶如新的團體；其二是成員見他人離去會開始懷疑此一團體的效用，因而延遲了團體開始工作的時間，或甚而導致團體發展的嚴重障礙。總之，團體成員的流失不但會影響團體的發展、打擊團體諮商員的士氣，對所有的團體成員，包括流失者，都有不利的影響。

根據Lubersky, Averback, Chandler和Cohen（1971）在回顧歷年有關團體效果之處理因素的文獻時發現，團體效果經常是與處理過程的長度有關，也就是說處理的過程愈長，結果也就愈明顯，因此，就中途退出的成員來說，是不如參加整個團體過程的人來的有利。事實上，根據文獻上顯示，中途流失的成員不但不會更好，反而是會更糟（Nash, Frank, Gliedman, Imber, & Stone, 1957）。所以說，中途的退出團體對當事人而言是相當吃虧的。

雖然在探討案主流失的問題上，亦有學者主張若從案主的觀點來看，流失未必是全然是負向的，或許其問題已獲解決，或其已感到症狀有具體改善或者其已發展出其他的支持系統（Mennicke, Lent, & Burgoyne, 1988），而根據Christensen, Birk, 和Sedlaced（1997）的追蹤研究指出，在經過了接案晤談、被置於等待名單中而流失的案主之中，有29%說其問題已獲解決，而50%則是另謀求助資源。顯示案主在未完成治療程序之前，問題已獲解決並非沒有可能，但是就團體成員流失的狀況而言，此等看法顯然過於樂觀。誠如前面狀況所提到的，團體成員的流失，不但會對流失的團體成員不利，也會對團體本身有害，更進一步說，團體成員的流失，不但對流失者有潛在性的傷害效果，也對已有成員流失的團體產生不利的影響，其原因乃在團體的開始階段需要藉著成員的穩定性，然後經由團體的處理過程來發展團體的潛能，兒團體成員的流失限制了團體凝聚力的發展，而延遲了團體的成熟，因此造成了不利的影響（吳秀碧，民74； Gazda 1983； Stockton, et al, 1982； Yalom, 1985），此等狀況不為諮商人員所欲見，因此就團體成員流失的過程與處理，及其各種可能的事前的預防策略加以探討，顯然頗為必要。 

伍、團體成員流失的過程

雖然團體成員的流失大部分都發生於團體形成的初始（Kolk, 1985），而其狀況的發生可能是突然且無法解釋的，不過通常在成員行將離開團體之前卻是有所跡象且有可預測的階段（Riebel, 1990）：

一. 引發事件（precipitating events）：團體外發生的事件可能引發成員的流失，比如飲食失常者可能因身材走樣羞於見人而流失，而其他的引發事件則可能發生在團體內，比如：

(一) 某一成員發表了一個負面的（或者可能被解釋為負面的）意見：有成員聽到後感到受到傷害或覺得憤怒，而引起其自我拒絕（self-rejection）卻無法適當表達出來，因此離開可能是逃走的形式之一，或者相反地間接的忿怒和大規模的拒絕。

(二) 成員知道所被期望的一坦露的程度、社會的技巧、治療的長度等:進展順利的團體排除了其他人將會幫我的不實際期望，少事情就是好事情，因此每一個成員只會與領導者互動而不必與其他人有關聯，而團體的過程則為安全而智性的。

(三) 某人揭露一個使流失者害怕的特質或深度的材料：他可能看到他自己的部份情況備透露出來而害怕被他人評論或者感受到她最大的害怕將會出現-他人的判斷或憤怒。

(四) 它自己的對他人的負向或敵意的感覺已產生，並了解這些感覺不能再被隱藏。

(五) 治療者犯下錯誤：提出錯誤的解釋並堅持之、准許某一成員孤立、洩漏了判斷、透露了秘密，缺乏去評論陷入僵硬的角色，或者犯下了其他可能的錯誤。

二. 離開的藉口（excuses given for leaving）：有時成員只是離開並無藉口，有時則會提出一個公開而不具信服力的離去藉口，比如，費用或時間等先前在甄選成員時已提過的問題。

三、面質流失的念頭（confronting the desire to dropout）：此為關鍵的一步，治療者、幫助當事人解釋其離去的念頭，並且幫助去追溯隱含的材料，若處理適當，此可創造一個學習的經驗，並且不須把離去的念頭化為行動。

四、對流失成員的處理（What do for the person dropping out）：成員雖已面臨流失專業人員的職責所在，仍要加以服務，而需去處理其失望或背叛的感覺。

五、某位成員流失時對團體的處理（what to do for the group while sometone is dropping out）：若對流失者直接加以批評，其他成員會想到不安全，但因團體成員流失有時會有連帶反應，因此也不能使流失太容易發生，當流失發生時其他成員的反應，應加以探討進一步學習去了解其防衛型態，處理其不舒服的情緒和探討更深的材料。

六、某位成員流失後對團體之處理（what to do for the group after someone drops out）：治療者應具焦於留下成員的情緒，允許他們表達憤怒、失落或對團體未來的擔憂。

基本上，造成團體成員流失的問題雖然原因很多，而且常事出突然，不過若能敏察團體發展過程中亦於引發流失的事件，在可能發生前發生時及發生後做適當的因應與處理，也許就能避免流失的發生或減少流失發生後對團體成員的傷害。 

陸、團體成員流失的預防策略

由於團體成員的流失對團體的成員及治療的效果可能有許多負面的影響，我們要力的就是如何去減少和避免此一現象的產生，Hartley等人（1976）曾提出了兩種向度的計畫，此種看法，頗為中肯，本文擬依此等向度以坦討團體成員流失的預防策略。

一、與成員有關的計畫（member-related proposals）：
在此一計畫中最重要的工作就是成員的篩選與準備，此一準備工作若謹慎周全則可使成員的流失可能性減至最小（吳秀碧，民74； Korda & Panacrazio, 1989； Riebel, 1990； Yalom, 1985），因此是預防團體成員流失手應採取的重要策略。

(一)    團體成員的篩選：

在團體成員的篩選過程中，Hartley等人（1976）認為應先考慮從精神病理學的角度加以篩選（screening for psycho pathology）：人員篩選的目的乃在於給予當事人最適當的治療途徑，對於精神病患者，特定的神經病患者，歇斯底里症患者，處於危機中的個人（individuals in crisis）等皆不適合參加團體，應被排除於團體諮商的參與過程之外，因為選擇適當的治療方法，比事後發現並不合適，來得好的多。但事實上要判斷某人是否為可能由團體受益且會對團體的成功有所貢獻是一件困難的工作，但一般而言，若進一步限定篩選的範圍，除前述的精神疾患及處於危機問題中之情況外，極端敵意的、多疑的、焦慮的當事人，皆應轉介至個諮為宜（Korda & Pancrazio, 1989）。

雖然在篩選過程中並無絕對可靠的徵兆已檢出可能的流失者，Rievel（1990）仍提醒要注意以下的情況：比如，過分柔順的案主；想在團體中扮演不起眼角色的（此可能有一隨意逛逛並隨時離開）；想要試探團體為何物的先前經歷許多治療者的；先前未有團體經驗的；想要獲得個別治療而未果的；以及對團體有不實際期望的（包括認為團體可以提供神奇的療效，團體不會聚焦於個人問題上，團體是提供智性的討論等）。

如何在團體開始之前，對成員加以適當的篩選，應是預防成員流失較為有效的方法，也是最能避免團體資源浪費、團體成員受到傷害的最佳策略。雖然，基於諮商倫理的觀點考量，領導應尊重成員的自主權（autonomy），其有自動參與及臨時退出的權利，但是諸如前文所述，由於成員的流失會對所有的團體成員均造成傷害，因此為防範未然保護所有成員之權益，此等成員篩選之過程更應審慎為之（中國輔導學會，民78；牛格正，民73；民80）。至於篩選的方式是經由標準化的接案（intake）或篩選晤談（screeninginterview），或者使用篩選量表（screeing scale）或心理測驗（psychological test）（Woods & Melnick, 1979）等，當由團體領導者依據團體的目標與性質來加以判斷。 

(二) 團體進行前的準備：

在團體展開前，團體的候選成員被通知有關團體的目標、行為的期望（或許包括一捲樣本團體的錄影帶），以及可能會有的冒險，此等做法除能合乎倫理上知後同意（informed consent）的程序，亦可使候選成員在決定參與時做更審慎的考量，Rebel（1990）更建議以契約形式為之，以避免成員流失問題所帶來的傷害。此外，他們也應被告知有關的社區資源（輔導機構），以便可長期探討在團體中被引發的情感。此等在正式團體進行前的準備工作被證明是有助於減少流失和增進療效的（Carwright, 1976；Gauron & Rawlings, 1976；；Yalom, 1985）。因此，對團體成員實施定向輔導的工作程序中，主要的內容是包括探討成員的期望，澄清目的與目標，討論程序的細節，探討在團體參與中涉及的可能冒險及如何減少之，團體的價值與限制以及如何從團體經驗得到最大收穫的指標方針等（Croey et al , 1993；Corey, Callanan, & Russell, 1992）。综合以上所述，與成員有關的預防策略，主要在於適當的篩選成員，並做好適當的團體定向與準備，以期能符合倫理的要求，並能璔進團體的療效，減少流失的傷害。 

二、與領導員和團體有關的計畫（leader and group-related proposals）：

(一) 訓練：

團體的領導員必須施以專門的訓練，以處理可能在團體中發生的問題，而此一密集式的專門訓練課程應包括人類社會行為的廣泛教材，並且是針對於個人和團體之正常的與病態的發展過程。基本上，專業學會的專業標準與倫理守則（侞中國輔導學會會員專業倫理守則，美國團體工作專家學會，Association for Specialists in Group work 的Professional Standards for Training of Group Counselor，以及Ethical Guidelines for Group Leaders等），以及專業課程的認可標準（如CACREP），諮商與相關教育課程認可委員會，（Accreditation Standards）等皆為團體領導者訓練課程的參照標準（牛格正，民80；Corey et al, 1993；Korda & Pancrazio, 1989）、被督導的團體經驗、團體動力學、團體發展之影響因素及實際發生問題的處理，以及團體領導者的倫理及專業問題、在團體情境中如何做倫理判斷等都應再加以強調（牛格正，民80），特別是後者更是學者們所關切的重點（牛格正，民80；Corey et al, 1993；Shaffer & Galinsky, 1989），更是應該在訓練課程中加以特別重視的。 

（二）檢定和執照：

此舉可說是一種地位的確認，也可以經由此一過程而加強服務品質的考核（王智弘，民77）。證照制度的建立被認為是維護專業服務品質的適當作法（牛格正，民80；林幸台、蕭文、張小鳳、王純娟，民81；陳若璋，民83；Bloom et al ,1990），經由認可標準的確定，證照委員會及倫理委員會的運作，藉由領證、換證的專業要求程序，以及倫理非行的防範，將可有效提升專業服務的品質（王智弘，民82）。不過，由於證照制度之立法過程不易，就以美國而言，仍有三分之一的州尚未完成立法（林幸台、蕭文、張小鳳、王純娟，民81），而國內則尚處研議階段，還須此一專業之人士多家努力，以求實現。 

（三）其他的帶領責任：

如前面所曾提及，領導員有責任告知候選人的團體成員有關行為期望的訊息（例如：自我表露的層次、身體接觸的程度、語言表達的程度等），他必須警覺到在候選團體成員的目標與團體的共同目標之間的差異，而做需要的調適。也要對精神病學和個人的意向具有敏感性，領導員並應對每個人在面質上的容忍力上的差別保持敏感，並小心的執行保護的規則。領導員應適當處理團體中的衝突，自我揭露，次級團體，移情和反移情的問題等以儘量減少此等問題的負面影響，並發生成員流失時，能以建設性的方式加以處理，總而言之，最重要的是領導員應提供一種安全的氣氛（Korda & Pancrazio, 1989），以利團體之發展，其具體的作法之一即是定清楚的團體規則。 

柒、結語

團體成員的流失是輔導專業人員進行團體諮商工作時所常遭遇到的難題，一般而言，成員流失被認為是顯示出處理效果的失敗，而前文亦提及，雖然有學者認為諮商員所認為的成員流失，從案主的觀點而言，未必是負向的處理結果（Mennicke et al, 1988），但是，就大部分的文獻顯示，成員的流失不但易於打擊輔導人員的工作士氣，更對團體的成員造成或多或少的傷害，因此，如何儘量去減少，甚或消除此一問題所帶來的缺失，確實是我們輔導專業人員，特別是團體諮商工作者所要努力的方向（王智弘，民77）。就目前的研究結果顯示，除了在團體進行的過程、敏察團體發展過程中亦於引發流失的事件，並在可能發生前、發生時及發生後做適當的因應與處理外，從成員的篩選、團體前的準備；以及從領導者的專業訓練、證照制度及帶領責任等方面之預防策略上力求改進，應有助於此一問題的改善，但由於其中尚有許多代討的課題，未來的研究與探討，將是一像要持續努力進行的工作。

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(作者係彰化師大輔導系講師)